مروری بر فرسودگی شغلی
كار، صرف نظر ازتامين مالي، مي‌تواند برخي از نيازهاي اساسي آدمي‌نظير تحرك رواني و بدني، تماس اجتماعي، احساسات خود ارزشمندي، اعتماد و توانمندي را ارضا كند. با وجود اين، كار مي‌تواند منبع فشار عمده‌اي نيز باشد. ممكن است يك شغل رضايت‌بخش، به مرور زمان به منبع نارضايتي تبديل شود و شخص را در جهت فرسودگي شغلي سوق دهد.فرسودگي شغلي اصطلا‌حي است كه جهت توصيف تغييرات منفي در نگرش، خلق و رفتار افراد در مواجهه با استرس‌هاي مربوط به كاراستفاده مي‌شود. رايج‌ترين تعريف فرسودگي شغلي مربوط به مازلا‌ك و جكسون (1993) است كه آن را سندرمي‌روانشناختي متشكل از سه بعد خستگي احساسي يا هيجاني، مسخ شخصيت و كاهش احساس كفايت شخصي دانستند.
بررسي ارتباط ميزان فرسودگي شغلي با متغيرهاي جمعيت‌شناسي و شغلي (جدا از نوع شغل) نشان دادن است كه مسخ شخصيت در مردان و افرادي كه ساعات كاري بيشتري دارند و دو شغله مي‌باشند بيشتر و خستگي هيجاني در تحصيلا‌ت بالا‌تر كمتر است. همچنين بيشتر بودن سابقه كار و ساعات كار بيشتر در هفته، ميزان احساس كفايت شخصي را كاهش مي‌دهد. علا‌مت محوري فرسودگي، خستگي هيجاني است كه يك واكنش عمومي‌به استرس و به صورت احساس تحت فشار قرار گرفتن و تخليه منابع احساسي و هيجاني در فرد است. مسخ شخصيت پاسخ منفي و سنگدلا‌نه و بي تفاوت به اشخاص است كه معمولا دريافت كنندگان خدمات هستند و به نگرش منفي فرد نسبت به ارباب رجوع اشاره دارد. اين بعد از فرسودگي براي مشاغل مرتبط با خدمات انساني بسيار اختصاصي مي‌باشد. كاهش احساس كفايت شخصي، كم شدن احساس لياقت و ايفاي موفق وظيفه است و يك ارزيابي منفي از خود در رابطه با انجام كار مي‌باشد.چرنيس (1992) حركت به سوي فرسودگي شغلي را شامل سه مرحله مي‌داند. مرحله اول: فشار رواني كه شامل فشارزاهاي درون فردي، فشارزاي بين فردي (تماس با مراجعان و رابطه با همكاران) و فشارزاهاي سازماني (تراكم كار، مقررات اداري و فشار كار) مي‌شود. مرحله دوم: آشفتگي رواني كه با مولفه‌هاي روان شناختي (عزت نفس پايين، خستگي عاطفي) و مولفه‌هاي رفتارهاي (اعتياد و اختلا‌فات خانوادگي) همراه است. مرحله سوم: مقابله دفاعي كه به اثرات فرايند فرسودگي رواني ارائه شده به مراجعان از سوي افراد يا نهادهاي كمك كننده مربوط مي‌شود.مازلا‌ك و جكسون (1981) در بررسي جنبه‌هاي مختلف فرسودگي شغلي موارد زير را اعلا‌م كردند: فردي كه دچار فرسودگي شغلي شده باشد از لحاظ عاطفي نسبت به كارش احساس بي تفاوتي ميكند. در مورد رفتارش با بعضي از مراجعان احساس ناراحتي ميكند، احساس ميكند در كارش بيش از حد زحمت مي‌كشد. علا‌وه بر اينها، احساس خستگي عاطفي و محروميت ميكند و اغلب علا‌ئم هم دارد (ساراسون و ساراسون 1371). فرسودگي شغلي، فقدان انرژي را به دنبال دارد كه در نهايت به افت عملكرد وديگر اثرات منفي منجر مي‌شود.
تحقيقات متعددي به طور مستقيم يا غيرمستقيم به بررسي متغيرهاي مختلف موثر در فرسودگي شغلي پرداخته‌اند. ولپين و جيكوب (1992، به نقل از بابلي 1379) براساس مدل پردازش چرنيس دريافتند كه ويژگي‌هاي منفي محل كار و نارضايتي ازمسائل زناشويي، با فرسودگي شغلي همبستگي مثبت و با خشنودي شغلي همبستگي منفي دارند. در پژوهش‌ها نشان داده شد كه شرايط كاري خاص، مثل نسبت بالا‌ي مراجعين به كاركنان، محدوديت پيشرفت و ارتقاي شغلي و حجم بالا‌ي كار، فشارهاي روانشناختي مضاعف ايجاد مي‌كنند واز پر استرس‌ترين اشتغالا‌ت ذهني كاركنان هستند و به فرسودگي شغلي منجر
1- فشارهاي ناشي از مواجهه با تقاضا‌ها و درخواست‌هاي مكرر ديگران 2- رقابت سخت و فشرده 3- نيازهاي مالي و تلا‌ش براي كسب درآمد 4 -محروميت از آنچه فرد شايسته آن است. فرسودگي شغلي، عواقب و هزينه‌هاي بسياري بر سازمان‌ها و كاركنان تحميل ميكند مانند تعويض مكرر شغل و محل كار (افزايش نقل و انتقالا‌ت)، غيبت‌ها و مرخصي‌هاي فراوان، افت كميت و كيفيت كار، تحت تاثير قرار گرفتن سلا‌مت رواني فرد، كاهش كيفيت ارائه شده به ارباب رجوع، نارضايتي ازخدمات دولتي، ركود و تاخير در سلسله كارهاي تخصصي و اداري مراجعين.
افرادي كه فرسودگي شغلي را تجربه مي‌كنند تاثير منفي بر همكارانشان مي‌گذارند هم به وسيله ايجاد تضادهاي پرسنلي و هم ايجاد اختلا‌ل در انجام وظايف شغلي، می شود و به صورت تعاملا‌ت غيررسمي در شغل تداوم يابد.از جمله آثار فرسودگي شغلي به عنوان يك سرايت كننده منفي، تاثير و سرايت آن در زندگي خانوادگي افراد است. جكسون و مازلا‌ك (1982) مشاهده نمودند كه سطح خستگي هيجاني مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبي، ناراحت و افسرده و خسته بودن آنان در منزل ارتباط معتبري داشت.حدود 50 سال پيش يك جامعه شناس به نام ويلا‌رد والر اهميت موقعيت شغلي شوهر و تاثير آن بر ازدواج و روابط خانوادگي را خاطرنشان ساخت. وي خاطرنشان ساخت كه موقعيت اقتصادي خانواده فرآيند تعارض خانواده را عميقا تحت تاثير قرار مي‌دهد. شرايط سخت كاري و استرس‌هاي ناشي از آن به خانه منتقل مي‌شود و زن و شوهر را عليه يكديگر برمي‌انگيزاند. شخصي كه خودش را در شغلش شكست خورده مي‌بيند، احتمالا با پرخاشگري در منزل در مقام جبران آن برمي‌آيد.خانواده و كار دو جنبه مهم زندگي هستند و تجربيات هر يك بر ديگري تاثير ميگذارد. كار محور اصلي زندگي را تشكيل مي‌دهد به خصوص به دليل ساعات طولا‌ني آن و تغييرات در هنجارهاي اجتماعي انواع تعارض‌هاي كاري و خانوادگي را به وجود مي‌آورد.
لا‌رسون و همكاران (1995) نشان دادند افرادي كه خود را فاقد توانمندي حل مسئله برآورد مي‌كنند معمولا داراي برانگيختگي هيجاني، خودگويي‌هاي منفي، حالا‌ت عاطفي ناخوشايند و استرس زياد (اضطراب، افسردگي و پرخاشگري) مي‌باشند و افكار ناسازگار و رفتارهاي غيرانطباقي بيشتري ازخود نشان مي‌دهند.در يك بررسي بون و اورتنر به اين نتيجه رسيدند كه در درگيري‌هاي كاري پدر بر رفتار والدين و خانواده اثر ميگذارد و به ويژه مرداني كه ساعات طولا‌ني كارمي‌كنند، به طور طبيعي وقت كمتري صرف فرزندان و فعاليت‌هاي مشترك زناشويي مي‌كنند.در نتيجه با توجه به اينكه فرسودگي شغلي خود داراي سه مقياس است هر كدام از اين سه مقياس به تنهايي تاثيراتي را روي كاركرد خانواده خواهند گذاشت. به طور خلا‌صه مي‌توان به موارد زير اشاره كرد.
فردي كه از لحاظ بعد تحليل عاطفي دچار فرسودگي است در مقياس حل مسئله از كاركردهاي خانواده به دليل گرفتار بودن به مشكلا‌ت هيجاني اعم از احساس سرخوردگي، واماندگي و نااميدي نخواهد توانست در انجام مراحل شناسايي مسئله، ارجاع مسئله، پيداكردن راه‌حل، تصميم‌گيري و انتخاب يك راه‌حل عملي به نحوي از انجام آن موفق شود يا اگر قادر به انجام آن باشد همراه با اشكالا‌ت خواهد بود و در برقراري يك ارتباط صريح و مستقيم با اعضاي خانواده دچار مشكل مي‌شود. فردي كه دچار تحليل عاطفي است از قدرت پاسخ دهي عاطفي مناسب و متناسب با شرايط تاحدي ناتوان است و همچنان در ابراز انواع هيجان‌هاي مختلف نيز دچار مشكل است. پس با اين اوصاف مشخص است فرد در پاسخدهي عاطفي درخانواده چه از نوع احساسات مثبت كه شامل واكنش‌هايي مانند عشق، مهرباني، شادي و امثال آن است و چه ازنوع احساسات منفي كه هيجان‌هايي مانند ترس، وحشت، خشم و مانند آن را دربر ميگيرد به نحوي دچار اختلا‌ل در ابراز مناسب اين هيجانات خواهد بود.
در مورد جز دوم فرسودگي شغلي يعني مسخ شخصيت مي‌توان گفت به دليل اينكه افرادي كه به نحوي با اين نوع از تحليل يا فرسودگي مواجه هستند نسبت به اطرافيان بدگمان مي‌شوند، گله‌مندي ازديگران، كناره‌جويي از ديگران، محدود كردن فعاليت‌هاي اجتماعي از مشخصه‌هاي رفتاري و نگرشي اين افراداست كه اين امر باعث مي‌شود در بعد حل مسئله از كاركردهاي خانواده ناكام باشد چون بدگماني وي و دوري جستن وي از اطرافيان به وي اين اجازه را نمي‌دهد كه در اين بعد توانمند عمل نمايند.بدگماني فرد دچار مسخ شخصيت منجر به اين مي شود كه فرد نتواند اقدام به برقراري يك ارتباط صريح و مستقيم با اعضاي خانواده گردد و همچنين توانايي وي براي تبادل اطلا‌عات بين اعضاي ديگر را منتقل مي‌سازد.
در زمينه انجام نقش‌هايش چه در بعد ابزاري و چه در بعد عاطفي نيز ناتوان خواهد بود به دليل اينكه فرد احساس ناتواني، بدگماني و همچنين حقير شمردن كارها و زندگي خود را دارد و اين مسئله نقش رهبري و حفظ سيستم را در وي كاهش مي‌دهد و از آنجايي كه خود نيز در مهارت‌هاي زندگي ضعف دارند پس در امر پرورش مهارت‌هاي زندگي به اعضاي ديگر به مشكل برمي‌خورد.
در مورد ارتباط جز سوم فرسودگي شغلي با مقياس‌هاي كاركرد خانواده مي‌توان گفت فردي كه احساس عدم كارآيي و پيشرفت چه در عرصه كاري و بعد در عرصه زندگي ميكند ناخودآگاه اين امر باعث مي‌شود كه فرد دچار اضطراب و افسردگي گرديده و اين مسئله تمامي‌ابعاد كاركرد خانواده وي را مي‌تواند تحت تاثير قرار دهد و كارآيي فرد را به طور عمده كاهش دهد. اين امر در كنار دو جز ديگر يك سيكل معيوبي را به وجودمي‌آورد كه فرسودگي شغلي وي تاثيرات خود را در خانواده و يا برعكس كژكاري (ناكارآمدي) خانواده تاثير خود را به عنوان يك منبع حمايت اجتماعي عمده در محل كار نشان دهد.
امروزه مشخص شده است كه ضرورت انعطاف‌پذيري در برنامه كاري، مرخصي‌هاي خانوادگي، حمايت‌ها و پاداش‌هاي مناسب و غني سازي محيط كار در رابطه تعاملي بين خانواده و كار بيش از پيش موثر مي‌باشد.
به طور كلي به نظر مي‌رسد:
انجام مداخله براي كاهش فرسودگي شغلي كاركنان ضروري مي‌باشد. يك نوع مداخله مي‌تواند سازماني باشد مانند ترغيب كار گروهي، مشاركت دادن كاركنان در تصميم گيري‌ها، حمايت‌هاي شغلي، كاهش تعارضات و ابهام‌هاي شغلي و افزايش كنترل بر رخدادهاي شغلي. نوع ديگر مداخله، مداخله روانشناختي جهت كاهش استرس‌هاي شغلي وافزايش سازگاري در محيط كار است. بسياري از محققين معتقدند اين مداخلا‌ت نه تنها بايد درمحيط كارانجام گيرد بلكه بايدآموزش آنها جزو برنامه‌هاي آموزشي كاركنان باشد.با برگزاري يكسري دوره‌هاي آموزشي و برنامه‌ريزي‌هاي سازماني كوتاه مدت، ميان مدت و بلند مدت در جهت كاهش عوامل به وجود آورنده فرسودگي شغلي هم مي‌توان از اثراتي كه فرسودگي شغلي به همراه ناكارآمدي خانواده مي‌تواند براي يك سازمان داشته باشد جلوگيري كرد و هم با ارتقاي سطح بهداشت رواني و رفاه كاركنان في‌النفسه بهره‌وري سازمان را بالا برد.